 |
| 上海世博会概况 |
时间：2010年5月1日至10月31日
地点：上海市中心黄浦江两岸，南浦大桥和卢浦大桥之间的滨江地区
主题：城市，让生活更美好
副主题：城市多元文化的融合
城市经济的繁荣 城市科技的创新
城市社区的重塑 城市和乡村的互动
目标：吸引200个国家和国际组织参展，7000万人次的参观者 |
|
 |
|
| 广西馆概况 |
参展主题：绿色家园 蓝色梦想
广西馆概况：按国务院省区市排序来确定各省区位置，广西展位位于中国馆19号展位，总面积约600平方米，长33.6米，宽17.8米，左邻广东馆，右伴海南馆，背靠重庆馆。
广西馆主题：八桂飘香
广西馆展示亮点：
壮乡元素绽放绿色宣言
电子水帘瞬间组字点题
机器壮妹盛情歌舞迎宾
桂林山水置景视频互动
铜鼓地面空间遥相呼应
壮乡风韵亲近绿色家园
钻石空间渲染蓝色梦想
绣球空间愉悦八方贵宾 |
|
|
|
 |
 |
| 相关链接 |
|
|
|
|
| |
| |
|
|
|
| 当前位置： |
首页
>> 详细内容 |
创新内容方法 不断提高干部考察工作水平
2008/7/11 9:29:14 |
|
| 【字体：大 中 小】【颜色：红 绿 蓝 黑】 |
在干部考察工作实践中，北京市宣武区委认真贯彻落实《干部任用条例》，紧紧围绕市委提出的实现“一个转变”，建立“两个系统、四个机制”的要求，结合本区实际，积极探索、不断创新干部考察的内容和方法，建立了干部考核评价系统，取得了较好的成效。
立足准确全面，探索创新考察工作内容
注重考察内容设置与职位需求的统一。按照《党政领导干部考核工作暂行规定》的要求，对领导干部的考察内容主要包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等5项内容。根据领导干部的职位说明书，我们按照不同职级、不同岗位的不同特征，对这5个方面提出了不同要求，形成了二级、三级考察指标，弥补了以往干部考察内容过于宏观、笼统、定性多的不足。将处级领导干部区分为正职、副职和企业领导成员，分别设置了不同的二级指标。比如，正职“组织领导能力”的二级指标是驾驭全局、科学决策、开拓创新、应对复杂局面和知人善任等5种能力；副职“组织领导能力”的二级指标是组织协调、开拓创新、解决问题、依法行政、学习提高等5种能力。同时，突出了领导干部能力素质与职位匹配度的考察，按照“人职匹配”的原则，根据拟任岗位所要求的能力、学识、阅历等要素，分层次、分类别、分职位对干部进行考察，并将性格、气质等个性特征纳入考察内容，对干部进行个性化评价，力争做到人尽其才、才尽其用。
注重考察内容的细化与量化。在考察内容的设定上，坚持定性与定量相结合，能量化的尽量量化。比如，对干部“德”的考察，细化为工作价值观、对待干部群众的态度等方面内容，同时将学习出勤率等量化指标纳入其中。再如，对干部“绩”的考察，根据部门不同，分别量化为安全生产、社会保障、计划生育、财政收入增长率等多个不同指标。我们还以职位说明书为依据，把职位说明书规定的“职位职责”作为领导干部“实绩”的考核内容，进一步准确考察领导干部的政绩，解决职责不清、实绩不“实”的问题。
注重考察内容的拓展与信息资源整合。我们在考察中广泛收集干部信息，拓展了考察内容，扩大了考察工作的视野。按照干部管理权限，区委组织部负责收集干部年度考核排名、参加教育培训、撰写理论文章、经济责任审计、廉洁自律情况、群众来信来访以及个人健康状况等多项信息，力求全面了解掌握干部的基本情况、思想动向、工作状况等。注意日常各种干部信息的积累，重视干部品行以及廉洁自律等情况，使日常考察和集中考核相互补充，相互印证，更加全面、深入、准确地掌握干部情况，从而努力解决干部考察中“信息不对称”的问题。
注重考察内容的动态性与开放性。结合不同时期的工作重点，及时增加相关的考察内容。在考察工作中，我们陆续把贯彻落实科学发展观和正确政绩观、人才观，落实以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观教育，以及党员领导干部在先进性教育活动中的表现、执行《干部任用条例》、《干部教育条例》、《干部监督条例》等情况纳入考察内容，使干部考察工作更加丰富，做到与时俱进。
立足客观公正，探索创新考察工作方法
规范考察工作流程。积极推行干部考察预告制度，由组织部门提前3天将考察对象、拟任职位、任职条件、考察理由、考察内容、考察时间、考察地点、受访电话、受访地点等内容，通过书面形式在考察对象所在单位及相关范围内张榜公布，方便广大干部群众了解、参与、监督干部考察工作，进一步增强干部考察的公开性和透明度。我们根据《干部任用条例》，进一步完善了《干部考察工作流程》、《干部考察谈话要点》和《干部考察材料撰写要求》等内部规定，进一步明确了民主推荐和测评的参加范围、谈话内容、工作流程和有关要求，便于考察组总体把握和具体操作，也便于干部群众真实地反映个人意见。
运用新的考察方法。一是运用民意调查的方法，在考察街道系统领导干部时，广泛听取社区党委书记、居委会主任、辖区党代表、人大代表、政协委员和居民代表的意见；同时，采取发放《征求意见表》、设立意见箱等方式，征求财政、审计、计生等与街道工作密切相关的单位（部门）意见。在考察职能部门领导干部时，全面征求街道系统特别是征求服务对象的意见。这种多角度、全方位考察，进一步畅通了干部信息的来源，增加了信息量，尤其将这些信息与考察谈话了解到的情况进行比较对照、相互印证，进一步提高了考察工作的质量和效果。二是运用综合分析的方法，加大日常考察力度，通过工作检查、个别谈话、专项调查、参加民主生活会、听取个人述职等，全面收集干部个人信息，拓宽干部监督工作渠道，多角度、全方位了解干部，力求全面客观地评价考察对象。
引入现代测评手段。把现代人才测评的方法引入考察工作中，综合运用现代行为科学、心理学、统计学等理论，对考察对象的心理特征、能力特征、行为倾向等作出比较全面准确地评价。2005年我们委托市“双高”人才发展中心和区人才服务中心，采取了心理测试和无领导小组讨论等测评方式，对副处级干部进行了综合素质测试。通过引入现代人才测评的手段，我们对干部的综合素质评价更为科学，为全面掌握领导干部综合素质状况，发挥优势、用人所长奠定了较好的基础。（北京市宣武区委组织部副部长 王毅）
科学处理考核评价的各种数据。在考核测评工作中，为了更合理地对所采集数据进行处理，保证测评结果的有效性，我们根据不同的测评主体与被测评人之间的知情度、关联度、责任度不同，其评价内容的准确性和可靠性也必然有所差异的规律，通过对单位大小、人员多少和测评主体缺失情况的调研，借鉴北京市和外省市考核测评的经验，将测评主体分为上级领导、班子成员、中层干部和一般干部四个类别，权重分配的指导思想是既全面又突出重点，注重对被测评人了解多、接触紧密的人的意见，对于人员多、处级干部也多的大单位（部门）权重比例设为2：3：3：2（总权数设为10）；对于人员少或处级干部不足3人的小单位（部门），权重比例设为3：3：3：1，同时针对小单位（部门）测评主体缺失（如班子成员或一般干部）的情况，进行了归一化处理。通过分类设置权重，保证了考核测评结果的可比性，从而提高了测评结果的实际应用价值。
主要成效
进一步提高了干部与职位的匹配度。组织部门通过创新干部考察工作内容和方法，更加全方位、立体化地了解干部的思想、工作和生活情况。根据职位需求，在合适的时候把合适的人放在合适的位置，变因人设岗为以岗择人，掌握干部的知识结构、心理特征、专业技能和工作作风情况，有助于提高干部选拔任用工作的准确度，进一步体现了职责管理的理念。
进一步减少了人为和主观因素的影响。我们制定了不同类型、不同行业、不同岗位干部的考察方法和指标体系，将考察的内容科学量化，同时引进了现代人才测评技术、心理测评技术以及统计分析方法，减少了考察过程中人为和主观因素的影响，对客观全面地掌握干部的情况起到了重要作用。
进一步形成了正确的用人导向。创新考察内容和形式，创新考察内容和形式，建立体现科学发展观和正确政绩观的干部考核评价体系，使组织部门进一步从根本上把握了一个干部的素质和能力。通过向干部个人及时反馈考察信息，有利于干部更加正确地认识自己，扬长避短，调整和规范自己的行为，有利于形成正确的用人导向。同时，对于更多的干部，起到了导向作用，使之明确“当官”就意味着责任和奉献。在工作实践中，我们深深感到，做好干部考察工作，必须严格执行《干部任用条例》，不断创新干部考察工作的内容和方式。我们将在市委组织部的指导下，继续探索，不断创新，进一步提高干部考察工作水平，把好选人关、用人关。
|
|
| |
|
